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時短ハラスメント（ジタハラ）とは？意味と防止策を解説
はじめに
働き方改革の掛け声のもと残業削減を進めた結果、かえって現場に無理を強いてしまっているという声を耳にすることがあります。業務量や進め方を見直さないまま労働時間の削減だけを求めると、従業員に新たな負担を強いることになりかねません。数値目標の達成だけが独り歩きし、現場の実態から目が離れてしまう組織も少なくありません。この状態を指す言葉が「時短ハラスメント」です。本記事では、時短ハラスメントの意味や具体例、企業が取るべき防止策を解説します。
時短ハラスメントとは？
時短ハラスメントとは、労働時間や残業を削減するための具体的な方策を示さないまま、企業が従業員に対して一方的に残業の制限や定時退社を求める行為のことです。「時間短縮ハラスメント」の略語で「ジタハラ」とも呼ばれます。2018年のユーキャン新語・流行語大賞にノミネートされるなど社会的な認知も進みました。働き方改革により残業時間の削減が企業に求められる中で、業務量や人員配置、業務プロセスを見直さないまま数値目標だけを現場に課すことで生まれる現象とされています。
時短ハラスメントがよく使われるシーン
「今月から残業ゼロにしてほしい」と業務量はそのままに指示される場面や、定時退社を推奨する一方で「残りは持ち帰ってやってほしい」と実質的な時間外労働を求められる場面が典型例として挙げられます。人事部門が残業時間の削減目標を管理職に課す際、あわせて業務改善の支援策を示せているかを点検する場面や、従業員アンケート・ハラスメント相談窓口で「残業を減らせと言われるが仕事量は変わらない」といった声が上がった際の対応検討の場面でも使われます。管理職の人事評価において、残業時間の削減幅だけを指標にしてしまうと時短ハラスメントを助長しかねない点にも注意が必要です。
時短ハラスメントを理解することの重要性
時短ハラスメントは、企業が働き方改革の趣旨を正しく理解しないまま、労働時間という数値だけを目的化してしまうことで生じます。従業員は表向きの残業時間は減っても、実際には持ち帰り業務やサービス残業に追われ、心身の負担が増すおそれがあります。これは記録上の労働時間と実際の労働実態が乖離する状態であり、賃金未払いや長時間労働の隠蔽につながるリスクもはらんでいます。管理職が時短ハラスメントの構造を理解し、業務量の適正化や人員配置の見直しとセットで労働時間削減に取り組むことが、実効性のある働き方改革の前提となります。従業員自身が残業を申告しにくい空気を感じている場合、労働時間の実態がさらに見えにくくなり、問題の発見が遅れるという悪循環にもつながりかねません。特に成果や納期に直結する業務ほど、労働時間の削減と業務品質の維持を両立させる難しさが表面化しやすく、現場の管理職が板挟みになりやすい点にも注意が必要です。