労使協定

労使協定とは？意味と36協定など主な種類を解説

はじめに

残業や休日労働に関する36協定は多くの人事担当者にとって馴染み深い制度ですが、実は36協定は「労使協定」と呼ばれる仕組みの一種にすぎません。労働基準法には、企業ごとの実情に応じた例外的な運用を認めるために、さまざまな種類の労使協定が用意されています。労務管理を適切に行ううえで、労使協定全体の位置づけを理解しておくことは欠かせません。本記事では労使協定の意味と主な種類を解説します。

労使協定とは？

労使協定とは、労働基準法が定める原則的なルールについて、企業（使用者）と労働者の過半数を代表する者（労働組合または過半数代表者）との間で、書面により締結する取り決めを指す人事用語です。労働基準法はすべての企業に一律のルールを課しますが、それだけでは業種や職場ごとの多様な実情に対応しきれません。そこで、労使が合意したうえで例外的な運用を認める仕組みとして、労使協定が設けられています。

労使協定の中でも特に知られているのが、時間外労働・休日労働に関する協定である36協定（労働基準法第36条にもとづく協定）です。このほかにも、賃金からの控除に関する協定や、1年単位・1か月単位の変形労働時間制に関する協定など、労働基準法上には複数の種類の労使協定が定められています。協定の種類によっては、締結するだけでなく労働基準監督署への届出が義務づけられている点にも注意が必要です。

労使協定がよく使われるシーン

• 時間外労働・休日労働の運用：36協定を締結し、法定労働時間を超える労働を可能にする場面。
• 変形労働時間制の導入：1年単位・1か月単位の変形労働時間制を運用するために、対象期間や労働日を定めた労使協定を締結する場面。
• 賃金控除の実施：社宅費用や親睦会費など、法令で定められた項目以外を給与から控除する際に、賃金控除に関する労使協定を締結する場面。
• 有給休暇の計画的付与：年次有給休暇の計画的付与制度を導入する際に、対象日数や付与方法を定めた労使協定を締結する場面。
• 就業規則の整備・見直し：就業規則の改定にあわせて、関連する労使協定の内容や有効期間を点検する場面。

労使協定を理解することの重要性

労使協定は、労働基準法という一律のルールと、企業ごとに異なる実情との間を橋渡しする仕組みです。必要な労使協定を締結しないまま例外的な運用を行うと、法令違反として是正勧告や罰則の対象になるおそれがあります。特に36協定を締結せずに法定労働時間を超えて労働させることは、重大な法令違反にあたります。

また、労使協定は就業規則や労働協約とは異なる性質を持つ点も押さえておく必要があります。就業規則は企業が定める労働条件そのものであるのに対し、労使協定は労働基準法の例外を認めるための労使間の合意という位置づけです。両者の違いを正しく理解することで、労務管理全体の適法性を確保しやすくなります。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1自社に必要な労使協定を洗い出す：時間外労働、変形労働時間制、賃金控除など、自社の労務管理に必要な労使協定の種類を一覧化します。
2. 2過半数代表者の選出手続きを適正に行う：労働者の過半数を代表する者が、適正な手続きで選出されているかを確認します。
3. 3届出の要否と期限を管理する：労働基準監督署への届出が必要な協定について、提出期限を管理する体制を整えます。
4. 4有効期間を定期的に確認する：協定の有効期間が満了していないか、更新の必要がないかを定期的に点検します。
5. 5就業規則との整合性を保つ：労使協定の内容が就業規則や実際の運用と食い違っていないかを確認します。

よくある質問（FAQ）

Q1. 労使協定と36協定はどう違うのですか。

A. 36協定は労使協定の一種で、時間外労働・休日労働に関する取り決めに限定されます。労使協定はより広い概念で、変形労働時間制や賃金控除など複数の種類を含みます。

Q2. 労使協定と労働協約は同じものですか。

A. 異なります。労働協約は労働組合と使用者が労働条件全般について結ぶ合意であるのに対し、労使協定は労働基準法上の例外を認めるための限定的な取り決めです。

Q3. 労使協定はすべて労働基準監督署に届け出る必要がありますか。

A. 協定の種類によって異なります。36協定のように届出が義務づけられているものもあれば、賃金控除に関する協定のように届出が不要なものもあります。

Q4. 過半数代表者はどのように選べばよいですか。

A. 投票や挙手など、労働者の意思を適正に反映できる民主的な方法で選出する必要があり、使用者が一方的に指名することは認められません。

Q5. 労使協定を締結していないとどうなりますか。

A. 必要な労使協定を締結せずに例外的な労働時間の運用を行った場合、労働基準法違反として是正勧告や罰則の対象となるおそれがあります。

自社の人材育成・組織課題に関するご相談

労使協定の整備は、法令遵守と柔軟な労務管理を両立させるための土台です。自社に必要な協定が過不足なく整っているか、届出や更新の管理体制に不安があるという企業様は、ぜひご相談ください。

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