序列法（職務評価）

序列法（職務評価）とは？意味とメリット・デメリットを解説

はじめに

職務の価値をどう測るかは、等級制度や賃金制度を設計するうえで避けて通れないテーマです。職務評価にはいくつかの手法がありますが、その中でも最もシンプルとされるのが「序列法」です。本記事では、序列法の意味と、他の手法との違いやメリット・デメリットについて解説します。

序列法（職務評価）とは？

序列法とは、職務評価の代表的な4つの手法（序列法・分類法・点数法・要素比較法）のうち、最もシンプルとされる手法です。職務と職務を相互に比較しながら、組織内のすべての職務に順位をつけていく方法で、絶対的な評価基準を設けるのではなく、職務同士の相対的な比較によって序列を決めていく点が特徴です。

他の手法と比べると、あらかじめ細かい評価基準や点数配分を設計する必要がないため、比較的シンプルに導入できます。一方で、評価する職務の数が多くなるほど、相互比較の組み合わせが膨大になり、序列づけが難しくなるという課題もあります。また、比較の基準が評価者の主観に左右されやすく、なぜその順位になったのかを客観的に説明しにくいという面もあります。

なお、序列法によって決まった順位は、そのままでは等級や賃金には直結しません。実務では、決定した序列をいくつかのまとまりに区切り、等級区分や賃金レンジと対応づける作業を別途行うのが一般的です。順位づけそのものがゴールではなく、その後の等級制度への落とし込みまでを含めて設計する視点が求められます。

序列法がよく使われるシーン

職務数がそれほど多くない、比較的小規模な組織で職務評価を行う場面で使われます。等級制度や職務給の導入を検討する初期段階で、まずは大まかな職務の序列を把握したいという場合にも用いられます。人事コンサルティングの現場では、点数法など他の手法と比較しながら、自社の規模や目的に合った職務評価手法を選定する際の選択肢のひとつとして紹介されます。

序列法を理解することの重要性

序列法を理解する意義は、職務評価には複数の手法があり、それぞれに向き不向きがあるという前提を把握できる点にあります。序列法は導入のしやすさというメリットがある一方、職務数が多い組織では運用が難しくなるという限界もあわせ持っています。

自社の規模や目的を踏まえずに手法を選んでしまうと、評価の納得感が得られなかったり、運用が形骸化してしまったりする可能性があります。序列法をはじめとする各手法の特徴を理解しておくことは、職務評価制度を導入・見直しする際に、自社に合った手法を選ぶための判断材料になります。特に、これから初めて職務評価に取り組む組織にとっては、複雑な手法にいきなり着手するよりも、序列法のような取り組みやすい手法から始め、必要に応じてより精緻な手法へ移行していくという段階的な進め方も選択肢のひとつです。

実務で活かすためのチェックポイント