セカンドキャリア

セカンドキャリアとは？中高年層のキャリア支援における意味を解説

はじめに

定年延長や再雇用制度の広がり、終身雇用を前提としない働き方の一般化に伴い、この先のキャリアをどう考えればよいのかという問いに直面する従業員が増えています。人事担当者としても、中高年層のキャリア支援をどのように制度化すればよいのか、育成投資の対象を若手だけに絞ってよいのかといった課題に悩む場面が増えています。こうした課題を考えるうえで欠かせないのが「セカンドキャリア」という考え方です。

セカンドキャリアとは？

セカンドキャリアとは、それまでの職業人生で培ってきた知識やスキル、経験を土台にしながら、第二の人生で新たな職業やキャリアを切り拓いていくことを指す言葉です。英語のsecondとcareerを組み合わせた和製英語であり、定年後の再就職や独立といった場面に限らず、中高年層が現在の会社や職種にとどまらず、新たな役割や働き方を模索する動きそのものを広く指す概念として使われます。

単なる再就職支援にとどまらず、従業員が自らの経験を再評価し、これからの働き方を主体的に選び取っていくプロセス全体を含む点が特徴です。

よく使われるシーン

セカンドキャリアという言葉が特に使われるのは、定年退職を控えた従業員向けのキャリア研修や、役職定年を迎えた管理職向けの支援施策の場面です。多くの企業では50代を対象に、これまでのキャリアを棚卸しし、定年後の働き方やライフプランを考える研修を実施しています。また、大企業を中心に、社外での起業や転職、副業を後押しする支援制度を設け、早期退職や転身を検討する従業員に対して研修や資金面での支援を提供する企業も増えています。スポーツ選手や専門職など、特定の職業寿命が比較的短いとされる職種においても、引退後のキャリア形成という文脈でこの言葉が用いられます。地方自治体やハローワークが、中高年層向けのセカンドキャリア支援セミナーを提供している例も見られます。

セカンドキャリアを理解することの重要性

人生100年時代と呼ばれ、就業期間が長期化するなかで、従業員一人ひとりがセカンドキャリアを主体的に考えられるよう支援することは、企業にとっても重要な課題になっています。中高年層のキャリアに対する将来不安が放置されると、モチベーションの低下など、組織全体の活力に影響を及ぼしかねません。一方で、セカンドキャリアを見据えた学び直しや役割の再設計の機会を提供することで、中高年層の経験やノウハウを組織に還元し続けてもらいながら、本人にとっても納得感のあるキャリアの終盤を迎えてもらうことができます。人材育成の対象を若手だけに限定せず、キャリア全体を見据えた支援を設計する視点が求められています。こうした支援は、従業員本人のためだけでなく、若手社員に対して自社が長期的なキャリアを大切にしている姿勢を示すことにもつながります。

実務で活かすためのチェックポイント