生存者バイアス

はじめに

「成功している社員の共通点を分析して育成に活かそうとしているが、なぜかうまく再現できない」「うちの会社で長く活躍している人のやり方を新人にも教えているが、期待した効果が出ない」。人材育成や組織運営に携わる方であれば、こうした違和感を覚えたことがあるのではないでしょうか。その背景には、成功した事例だけを見て判断してしまう認知バイアスが潜んでいる可能性があります。人事データの分析やハイパフォーマー研究が広がるほど、こうした落とし穴に気づかないまま施策を進めてしまうリスクも高まります。本記事では、そうした思考の落とし穴である「生存者バイアス」について、基本的な考え方から実務での注意点までを解説します。

生存者バイアスとは？

生存者バイアスとは、何らかの選抜や淘汰の過程を生き残った対象だけを見て判断してしまい、そこから脱落した対象の存在を見落としてしまう認知バイアスのことです。「サバイバーシップバイアス」とも呼ばれます。

たとえば、成功した起業家の共通の習慣を調べて成功法則として一般化しようとする場合、失敗して撤退した起業家にも同じ習慣を持つ人が多くいたかもしれません。しかし失敗した側は分析対象に含まれにくいため、「その習慣が成功の要因である」という誤った結論に至りやすくなります。見えているデータだけでなく、見えていないデータの存在を意識することが、このバイアスを避けるための鍵となります。第二次世界大戦中、帰還した爆撃機の被弾箇所だけを見て装甲を補強しようとした軍の分析を、統計学者が「撃墜され帰還できなかった機体の被弾箇所こそ弱点だ」と指摘した逸話は、このバイアスを説明する例としてよく紹介されます。

よく使われるシーン

生存者バイアスという言葉は、主に次のような場面で使われます。

まず、社内のハイパフォーマー分析の場面です。活躍している社員の行動特性を抽出してモデル化しようとする際、離職した社員や成果が振るわなかった社員のデータが分析対象から漏れていないかが論点になります。次に、研修プログラムや制度の効果検証を行う場面です。研修を最後まで受講し成果を出した社員だけを見て効果を判断すると、途中で離脱した社員の存在を見落とすことになります。また、採用活動における「活躍する人材の傾向分析」でも、入社後に早期離職した人材のデータが欠けている場合、分析結果が偏る可能性があります。老朽化した組織慣行を「これまでこれでうまくいってきたから」と正当化する場面でも、このバイアスが指摘されることがあります。

生存者バイアスを理解することの重要性

生存者バイアスを理解しておくことには、複数の意義があります。第一に、人事データの分析や意思決定の精度を高められる点です。見えているデータだけに頼らず、離脱者や失敗事例の存在を意識することで、より妥当な結論を導きやすくなります。第二に、過度に精神的・身体的負荷の高い慣行が「生き残った人には合っていた」という理由だけで正当化され続けることを防げる点です。離職者の声を軽視しないことは、健全な組織運営につながります。第三に、成功事例の安易な一般化を避け、施策の設計により慎重さを持たせられる点です。人的資本経営やデータドリブンな人事施策への関心が高まるなかで、分析対象の偏りに気づく視点はますます重要になっています。このバイアスを意識せずに離職防止策や育成施策を設計すると、かえって現場の実態とかけ離れた対策になってしまうおそれもあります。