U理論

U理論とは？変化の兆しを捉える組織変革のプロセスを解説

はじめに

新しい制度や研修を導入しても、組織の反応が過去の延長線上にとどまり、期待したほどの変化が起きないと感じることはないでしょうか。前例に沿った改善を重ねるだけでは、環境の変化に追いつけない場面が増えています。こうした行き詰まりを乗り越える枠組みとして、近年、人材育成や組織開発の現場で注目されているのがU理論です。本記事では、U理論の内容と実務での活用のしかたを解説します。

U理論とは？

U理論とは、マサチューセッツ工科大学（MIT）のオットー・シャーマー氏が提唱した、個人や組織が変容を遂げる過程を説明する理論です。科学・経営・社会の各分野で活動する実践者への150件を超える聞き取り調査をもとに体系化されました。理論の名称は、変化の過程を図に表した形に由来します。過去の枠組みをいったん手放して内面を深く見つめる段階でアルファベットの「U」の字のように下降し、そこで得た気づきをもとに新たな可能性を形にして実践へつなげる段階で上昇していきます。

U理論では、変容の過程を大きく3つの局面に分け、実務ではさらに7つの段階に分けて説明します。前半は、これまでの思考の枠組みをいったん保留し、現場をありのままに観察し、内面の奥にある意図とつながる局面です。後半は、そこで得た気づきを構想として結晶化し、小さな試作を重ねながら実践へ移す局面にあたります。過去の成功体験や固定観念をいったん手放し、まだ形になっていない未来の兆しに意識を向ける点が、通常の課題解決の手法と異なります。Uの底にあたる最深部の局面は「プレゼンシング」と呼ばれ、出現しつつある未来の可能性と深くつながる状態を指すとされています。

よく使われるシーン

経営層や次世代リーダーを対象とした組織変革研修で、変化への向き合い方を学ぶ枠組みとして紹介される場面で使われます。事業のビジョンづくりや新規事業の構想段階で、過去の延長にない発想を引き出すワークショップの設計思想として用いられることもあります。組織開発の専門家が、対話を重ねながら組織の関係性を変えていく取り組みを説明する際にも登場する言葉です。近年は、日本企業の人材育成部門でも、次世代リーダー育成プログラムの一環として紹介される機会が増えています。

U理論を理解することの重要性

人事担当者がU理論を理解しておくことには、実務上の意義があります。第一に、研修や制度の効果が思うように現れない背景に過去の枠組みにとらわれた思考があると気づき、その前提を問い直す視点を持てます。第二に、経営層や現場のリーダーと対話を重ねる際、結論を急がずに内省の時間を確保する意義を、理論的な裏づけとともに説明できます。第三に、組織変革を一度きりの施策で終わらせず、観察と内省と試作を繰り返す継続的な取り組みとして設計する発想を得られます。