待遇差の説明義務

待遇差の説明義務とは？2026年10月施行の改正で押さえるべきポイントを解説

はじめに

パート・有期雇用労働者から「正社員とどうして待遇が違うのか」と尋ねられたとき、根拠を示して答えられるでしょうか。同一労働同一賃金の考え方が定着する一方で、待遇差の理由を十分に説明できず、労働者との信頼関係を損なってしまう企業も見られます。2026年10月には、この説明の仕組みに関わる制度が改正され、雇い入れ時に伝えるべき事項が広がります。本記事では、待遇差の説明義務の内容と、実務で押さえておきたいポイントを解説します。

待遇差の説明義務とは？

待遇差の説明義務とは、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、短時間労働者や有期雇用労働者から正社員との待遇差の内容や理由について説明を求められた場合に、事業主がその説明を行わなければならないとする義務です。賞与や退職手当、各種手当、福利厚生施設の利用など、待遇の項目ごとに、正社員との待遇差がなぜ生じているのかを、客観的な事実に基づいて説明することが求められます。

この義務自体は従来から法律に定められていましたが、労働者側に「説明を求められる」という権利があまり知られていない実態がありました。そこで2026年10月からは、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項に「待遇の相違等について説明を求めることができる旨」が加わり、雇い入れの段階で労働者に周知することが義務付けられます。

あわせて同一労働同一賃金ガイドラインも改正され、家族手当や住宅手当、夏季冬季休暇など、これまで解釈にばらつきが生じやすかった項目について、正社員と同様の勤務実態があるパート・有期雇用労働者には原則として同一の支給を行うべきことが、これまでより具体的に示されました。説明義務を果たすためには、こうした支給基準の見直しとあわせて対応を進める必要があります。

よく使われるシーン

パート・有期雇用労働者の採用時に労働条件通知書を作成する場面で使われます。正社員との待遇差について労働者から説明を求められ、人事・労務担当者が回答を準備する場面でも用いられます。同一労働同一賃金ガイドラインに沿って自社の手当や賞与の支給基準を点検する場面や、社会保険労務士に待遇差の説明資料の作成を相談する場面でも登場する言葉です。

待遇差の説明義務を理解することの重要性

待遇差の説明義務を軽視すると、労働者からの信頼を失うだけでなく、待遇差が不合理だと判断された場合には是正や損害賠償の対象になるおそれもあります。あらかじめ待遇差の理由を整理しておくことで、説明を求められた際にも慌てず対応でき、労働者の納得感を高めることにつながります。人事担当者にとっては、賃金制度や手当の設計そのものを見直す契機としても捉えられる概念です。