養育両立支援休暇

養育両立支援休暇とは？2025年10月施行の新制度と実務対応のポイントを解説

はじめに

2025年10月に施行された改正育児・介護休業法により、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、企業は柔軟な働き方を実現するための措置を最低2つ選んで講じることが義務づけられました（厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし（令和7年12月作成）』、2026-10-30取得）。この措置はもはや努力義務ではなく法的な義務であるため、未対応のまま放置すると法令違反のリスクにもつながります。選択肢の一つに挙げられているのが「養育両立支援休暇」です。名称だけを見ると既存の看護休暇や有給休暇と何が違うのか判断しづらく、制度設計の担当者から「どのように就業規則へ落とし込めばよいか分からない」といった相談を受けることも少なくありません。本記事では、養育両立支援休暇の内容と、実務で押さえておくべきポイントを解説します。

養育両立支援休暇とは？

養育両立支援休暇とは、改正育児・介護休業法に基づき企業が選択できる「柔軟な働き方を実現するための措置」の一つで、3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者が、仕事と育児を両立しやすくするために取得できる休暇です。企業は、始業時刻等の変更、テレワーク等の実施、短時間勤務制度、養育両立支援休暇の付与、保育施設の設置運営の5つの選択肢のうち、2つ以上を選んで講じる義務を負っています。この休暇を選ぶ場合は、1日の所定労働時間を変えずに利用でき、1年間に10労働日以上利用できるものにすることが、施行規則で定められています。1日未満の時間単位でも取得できるようにすることが原則です。年次有給休暇として与えられるものは、この休暇に含まれません。仕事と育児の両立に役立つものであれば、具体的な用途は限定されません（e-Gov法令検索『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』第23条の3、同法施行規則第75条の3第4項・第75条の5、厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし（令和7年12月作成）』、2026-10-30取得）。

養育両立支援休暇がよく使われるシーン

この言葉は、改正法への対応方針を検討する人事労務部門の会議で頻繁に登場します。就業規則や育児介護休業規程の改定作業の際、既存の看護休暇や有給休暇との違いを整理する場面でも使われますし、従業員向けの制度説明会や社内向けのFAQ資料を作成する際にも用いられます。また、社会保険労務士など外部専門家に法改正対応を相談する場面や、次世代育成支援対策推進法に基づく認定制度の取得状況を見直す場面でも共通言語として使われる用語です。

養育両立支援休暇を理解することの重要性

養育両立支援休暇を正しく理解することは、法改正への確実な対応だけでなく、従業員が制度を安心して利用できる環境づくりにもつながります。子の看護等休暇は取得できる用途が決まっている一方、養育両立支援休暇は、仕事と育児の両立に役立つものであれば具体的な用途が限定されない点で性質が異なります（厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし（令和7年12月作成）』・『令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和７年９月24日時点）』、2026-10-30取得）。この違いを曖昧にしたまま制度を設計すると、従業員から「結局何のための休暇なのか分からない」という声が上がりかねません。また、5つの選択肢のうちどれを選ぶかは企業の裁量に委ねられているため、自社の働き方や従業員構成を踏まえてどの措置が最も実効性を持つかを検討する視点も欠かせません。近年は仕事と育児の両立支援の充実度が、採用活動における企業の魅力の一つとして候補者からも評価される機会が増えており、養育両立支援休暇の設計は法令遵守の観点だけでなく、採用力や定着率の強化という観点からも意味を持ちます。