アファーマティブアクション

アファーマティブアクションとは？意味とポジティブアクションとの違いを解説

はじめに

性別や人種、国籍といった属性を理由に、これまで不利な立場に置かれてきた人々に活躍の機会をどう広げるか。ダイバーシティ推進に取り組む組織にとって、避けて通れないテーマの一つです。こうした課題への取り組み方として、「アファーマティブアクション」という考え方があります。本記事では、アファーマティブアクションの意味や類似用語との違い、実務での考え方を解説します。

アファーマティブアクションとは？

アファーマティブアクションとは、人種や性別、国籍といった属性を理由に構造的な不利益を受けてきた人々に対し、雇用や登用の機会を積極的に広げるための是正措置のことです。日本語では、積極的格差是正措置や積極的差別是正措置と訳されることがあります。

アメリカやカナダなどで広く使われる用語で、人種や民族を含めた幅広い属性を対象とする点が特徴です。一方、EU諸国や日本では、主に男女間の雇用格差の是正を目的とした「ポジティブアクション」という表現が使われることが多く、対象とする範囲や社会的背景に違いがあります。日本国内では法的な義務としてではなく、男女雇用機会均等法においてポジティブアクションが推奨される形にとどまっています。

アファーマティブアクションがよく使われるシーン

アファーマティブアクションは、ダイバーシティ&インクルージョンに関する研修や、グローバル企業の人事施策を紹介する場面で取り上げられることがあります。特に、海外拠点を持つ企業や外資系企業では、採用や登用の方針を検討する際にこの考え方が参照されることがあります。

日本国内では、この用語そのものよりもポジティブアクションという表現で語られることが多いものの、女性管理職比率の目標設定や、特定の属性の人材が少ない職種への積極的な登用を検討する場面において、根底にある考え方は共通しています。人事部門が海外の先進事例を調査する際や、グローバル基準のダイバーシティ方針を策定する際にも参照される概念です。

アファーマティブアクションを理解することの重要性

アファーマティブアクションを理解することは、構造的な格差の是正という視点を持つうえで重要です。単に機会を平等に開放するだけでは、長年にわたって積み重なってきた格差がすぐには解消されないという問題意識が、この考え方の背景にあります。

一方で、アファーマティブアクションには逆差別ではないかという批判や議論も存在し、賛否が分かれるテーマでもあります。人事担当者としては、こうした議論があることも踏まえたうえで、自社にとってどのような是正措置が適切か、対象範囲や進め方を慎重に検討する視点が求められます。

実務で活かすためのチェックポイント