分類法（職務評価）

分類法（職務評価）とは？意味と序列法との違いを解説

はじめに

職務評価の手法のひとつである「分類法」は、序列法や点数法と並んで用いられる代表的な手法ですが、その具体的な進め方については意外と知られていません。本記事では、分類法の意味と序列法との違いについて解説します。

分類法（職務評価）とは？

分類法とは、職務評価の代表的な4つの手法（序列法・分類法・点数法・要素比較法）のひとつで、あらかじめ職務のレベル（等級・職階）の基準を定めた「職務レベル基準書」を作成しておき、評価対象となる各職務の内容をその基準に照らして、どのレベルに該当するかを判定していく手法です。すべての職務を相互に比較しながら序列をつけていく序列法とは異なり、分類法ではまず職務レベルの「枠組み」を先に用意し、その枠組みに個々の職務を当てはめていく進め方をとる点が特徴です。あらかじめ尺度が用意されているため序列法に比べて評価の一貫性を保ちやすいとされる一方、職務レベル基準書の作成には相応の準備が必要になります。

分類法は、公務員の等級制度をはじめ、比較的規模の大きい組織で職務の数が多い場合にも運用しやすい手法として紹介されることがあります。基準さえ整備してしまえば、新設された職務についても既存の基準に照らして分類するだけで評価を行えるため、運用開始後の追加的な評価負担を抑えやすい点も特徴のひとつです。

分類法がよく使われるシーン

職務等級制度の導入や見直しにあたり、序列法のように職務同士を一つひとつ比較していく方法では対応が難しい、職務数が多い組織において検討されることがあります。あらかじめ用意した基準に沿って評価するため、複数の評価者が分担して評価を行う場合でも一定の統一性を保ちやすい手法として紹介されることがあります。人事コンサルティングの現場では、序列法や点数法など他の手法と比較しながら、組織の規模や目的に応じた手法選定の選択肢のひとつとして取り上げられます。

分類法を理解することの重要性

分類法を理解する意義は、職務評価の手法ごとに進め方や向いている組織の特徴が異なることを把握できる点にあります。分類法は、あらかじめ用意した基準に基づいて評価するため一貫性を保ちやすい一方、基準そのものの設計が不十分だと、実態に合わない評価になってしまう可能性があります。人事担当者がこうした特徴を理解しておくことは、序列法や点数法、要素比較法といった他の手法とあわせて、自社の職務数や組織構造に合った職務評価の進め方を検討するための判断材料になります。

複数の手法を組み合わせて活用する企業もあり、たとえば大枠の等級区分は分類法で設計し、等級内での細かな評価には点数法を併用するといった運用も考えられます。自社の目的や体制に応じて、単一の手法にこだわらず柔軟に検討する視点も大切です。