コース別雇用管理制度

コース別雇用管理制度とは？総合職・一般職の区分と均等法の留意点を解説

最終更新: 2026-10-29　／　カテゴリ: 評価・等級　／　英語表記: Course-Based Employment Management

はじめに

総合職や一般職といった区分を設けている企業は少なくありません。この区分は、配置や昇進、教育訓練の違いに直結するため、運用を誤ると性別による取扱いの差につながるおそれがあります。この記事では、コース別雇用管理制度の意味、国の調査で見られた傾向、実務で確認したい点を整理します。

コース別雇用管理制度とは？

コース別雇用管理制度とは、労働者の職種や資格などに基づいて複数のコースを設定し、コースごとに配置、昇進、教育訓練などの雇用管理を変える仕組みのことです。厚生労働省が2008年12月に公表した、導入企業123社の実態把握の結果でも、この説明が用いられています（厚生労働省の公表資料、2026-10-29取得）。

代表的な区分は総合職と一般職です。同じ調査では、総合職と一般職の2コースを設けている企業が最も多いとされています。一般に、総合職は幅広い業務や転勤を前提に将来の中核人材として育成されるコース、一般職は担当する業務の範囲が定まっているコースとして設計されます。ただし、各コースの位置づけや名称は企業ごとに異なります。

勤務地や職務を限定した正社員の区分を設ける企業もあり、広い意味ではこれも雇用管理の区分の一つです。いずれの場合も、区分そのものが問題になるのではなく、区分の基準と運用が合理的であるかどうかが問われます。

コース別雇用管理制度がよく使われるシーン

• ・総合職と一般職の区分を、新たに設ける場面や見直す場面
• ・募集・採用の説明会で、各コースの業務内容や処遇を説明する場面