ハイヤリングマネージャー

はじめに

採用がうまく進まない理由を尋ねると、「人事が現場の求める人物像をつかみきれていない」「現場は面接だけ参加して、あとは人事任せになっている」という声が聞かれます。この構造を見直す方策の一つが、採用の責任と権限を現場の責任者に委ねるハイヤリングマネージャーという考え方です。本記事では、ハイヤリングマネージャーの意味やよく使われる場面、導入にあたっての留意点を整理してご紹介します。

ハイヤリングマネージャーとは？

ハイヤリングマネージャーとは、募集ポジションごとに採用活動を主導し、採用の意思決定に責任を持つ人物を指します。一般には、採用する部署の責任者や、入社後に上司となる管理職がこの役割を担います。ハイアリングマネージャーと表記されることもあります。

従来の日本企業に多い採用の進め方では、求人の内容にかかわらず人事部が採用活動全体の責任を負い、現場は面接など一部の工程に参加するにとどまります。これに対しハイヤリングマネージャーを置く方式では、募集ポジションごとに現場の責任者が意思決定の主体となり、要件定義から選考、内定後のフォローまでを主導します。

この方式の背景には、業務内容を最も具体的に理解しているのは現場であるという考え方があります。求める人材像を言語化し、候補者の適性を見極め、入社後の活躍を見通すうえで、実際に一緒に働く立場の判断を中心に据えるという発想です。米国など採用が職務単位で行われる国では広く用いられており、日本でも外資系企業や中途採用に力を入れる企業を中心に導入が進んでいます。

人事部の役割がなくなるわけではありません。人事は採用チャネルの選定、母集団形成、選考プロセスの設計、労働法令の順守といった専門領域を担い、ハイヤリングマネージャーを支える立場に回ります。

ハイヤリングマネージャーがよく使われるシーン

• 専門職の中途採用：技術職や専門職など、人事だけでは技能の見極めが難しい職種を募集する場面。
• 採用要件定義の精緻化：現場が求める要件を、実務に即した表現で言語化する場面。
• 採用スピードの改善：意思決定の経路を短くし、選考の停滞を解消しようとする場面。
• 入社後の定着支援：選考段階から関わった上司が、入社後の受け入れを主導する場面。
• 採用ミスマッチの抑制：業務の実態や職場の雰囲気を、候補者へ具体的に伝える場面。

ハイヤリングマネージャーを理解することの重要性

ハイヤリングマネージャーの考え方を理解しておくことは、採用の責任と権限を一致させるうえで重要です。採用の可否を決める権限が現場にありながら、集客や日程調整の責任は人事にあるという状態では、うまくいかなかったときの原因が特定しにくくなります。役割の分担を明確にすることで、改善点が見えやすくなります。

同時に、この方式には前提条件があります。現場の管理職が採用活動に時間を割けること、そして候補者を見極める力を備えていることです。この前提が整わないまま権限だけを移すと、選考基準が担当者ごとにばらつき、判断が属人的になる恐れがあります。面接官トレーニングの実施や、評価基準の共通化といった土台づくりが欠かせません。

また、候補者から見れば、ハイヤリングマネージャーは入社後の上司となる人物です。選考の場は企業が候補者を評価する場であると同時に、候補者が職場を見極める場でもあります。人事担当者には、現場が候補者に向き合う姿勢そのものが採用力を左右するという視点を、社内へ伝えていく役割が求められます。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1役割分担を文書で示す：ハイヤリングマネージャーと人事のそれぞれの責任範囲を明確にします。
2. 2要件定義を一緒に行う：現場任せにせず、人事が問いを投げかけながら求める人材像を具体化します。
3. 3面接官トレーニングを行う：評価基準の共通化と、法令上避けるべき質問の周知を徹底します。
4. 4候補者対応の期限を定める：選考結果の連絡が滞らないよう、対応日数の目安を共有します。
5. 5採用後の結果を振り返る：入社者の活躍状況を追い、要件定義や見極めの精度を検証します。

よくある質問（FAQ）

Q1. 人事部の役割はどうなりますか。

A. 採用チャネルの選定や母集団形成、選考プロセスの設計、法令順守といった専門領域を担い、現場を支援する役割に軸足を移します。

Q2. 現場の負担が増えるのではありませんか。

A. 一定の負担は生じます。導入にあたっては、業務時間の確保や評価上の位置づけを併せて検討する必要があります。

Q3. 新卒採用でも活用できますか。

A. 配属先が決まっている職種別採用では活用しやすい一方、一括採用で配属が後から決まる場合は適用が難しくなります。

Q4. 選考基準がばらつく心配はありませんか。

A. その懸念があるため、評価項目の共通化や構造化面接の導入、面接官トレーニングを併せて行うことが重要です。

Q5. 中小企業でも導入できますか。

A. 導入できます。むしろ人事専任者が少ない企業では、現場の責任者が主導する形が実態に合う場合があります。

自社の人材育成・組織課題に関するご相談

ハイヤリングマネージャーの導入には、役割分担の明確化と現場の見極め力の底上げが欠かせません。採用体制の見直しをお考えの企業様は、ぜひご相談ください。

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