育成就労制度

育成就労制度とは？技能実習制度に代わる新制度を解説

はじめに

外国人材の受け入れを検討する企業から、技能実習制度がどう変わるのか分かりにくいという声を聞くことがあります。長年運用されてきた技能実習制度は、国際貢献という制度趣旨と、実際には人手不足を補う労働力として機能している実態とのずれが指摘されてきました。この課題に対応する形で創設されたのが育成就労制度です。人事担当者にとっては、今後の外国人材採用の枠組みを左右する制度変更となります。本記事では、その内容と実務での留意点を解説します。

育成就労制度とは？

育成就労制度とは、技能実習制度に代わる新たな外国人材の受け入れ制度で、2027年4月1日に施行され、同日付で技能実習制度は廃止される予定です。最大の違いは制度の目的にあります。技能実習制度は技能を母国に移転する国際貢献を目的としていましたが、育成就労制度は日本国内の人手不足分野における人材の育成と確保を正面から目的とする制度です。育成期間は原則3年間で、技能検定などに不合格となった場合など相当の理由があれば最大1年延長できるとされています。技能実習が最長5年（1号1年、2号2年、3号2年の区分）であったのに対し、期間の枠組みも変わります。制度の設計上、育成就労を経て、より専門性の高い在留資格である特定技能1号の水準に達することを目標としており、特定技能への移行を前提とした流れとして位置づけられています。もう一つの大きな変更点が転籍です。技能実習制度では本人意向による転籍は原則認められていませんでしたが、育成就労制度では一定の要件のもとで認められるようになります。あわせて、就労開始時に一定の日本語能力を求める要件が新設される一方、技能実習制度で求められていた前職要件や復職要件は撤廃される予定です。

育成就労制度がよく使われるシーン

外国人材を受け入れている、または受け入れを検討している企業の人事・労務担当者にとって、技能実習生の受け入れ体制を今後どう見直すかという文脈で登場します。監理団体や登録支援機関との契約内容、受け入れ計画の作成プロセスが技能実習制度と異なるため、既存の受け入れ企業では制度移行に向けた準備が必要です。実際、施行に先立つ準備として、監理支援機関の許可や育成就労計画の認定に関する施行日前申請の受け付けが、施行日に先行して段階的に始まる仕組みが取られています。特定技能人材の採用を見据えたキャリアパス設計や、日本語教育の体制整備を検討する場面でも取り上げられます。また、施行後は経過措置として一定期間、技能実習制度による在留者と育成就労制度による在留者が並行して存在する見込みであり、両制度の違いを正確に理解しておく必要があります。

育成就労制度を理解することの重要性

この制度を理解する意義は、外国人材を労働力の補填としてではなく、育成を通じて長期的に活躍してもらう人材として位置づける発想に転換できる点にあります。転籍が一定要件のもとで認められることは、受け入れ企業にとって、待遇や職場環境の改善への動機づけとしても働くと考えられています。働き続けたいと思える職場でなければ、転籍によって人材が流出しかねないためです。一方で、制度は施行前の段階にあり、詳細な運用基準は今後、関係省庁の通知やガイドラインで具体化されていく部分が残っています。人事担当者は、確定した制度の大枠を把握しつつ、監理支援機関や専門家からの最新情報を継続的に確認する姿勢が求められます。また、育成就労制度はあくまで在留資格や受け入れの枠組みを定めるものであり、実際に長く働いてもらえるかどうかは、日本語教育や生活支援、公正な評価制度といった企業側の受け入れ体制の質に左右される点も押さえておく必要があります。