中間面談

中間面談とは？目標管理サイクルにおける役割と進め方を解説

はじめに

期首に目標を設定し、期末に評価する。この流れだけで運用されている評価制度では、期の途中で状況が変わっても軌道修正されず、期末になって初めて認識のずれが表面化することがあります。中間面談は、そのずれを期の途中で調整するための仕組みです。本記事では、中間面談の役割と進め方、運用上の留意点を解説します。

中間面談とは？

中間面談とは、目標管理のサイクルにおいて、期首の目標設定と期末の評価のあいだに実施する、上司と部下の面談を指します。期中面談と呼ばれることもあります。半期を評価期間とする企業では期の中間時点、通年を評価期間とする企業では半期の区切りなど、評価サイクルに応じた時期に設定されます。中間面談の目的は、大きく三つに整理できます。第一に、目標に対する進捗の確認です。ここまでの達成状況を上司と部下が共有し、残りの期間で何に注力すべきかを合意します。第二に、目標そのものの見直しです。事業環境の変化、組織体制の変更、担当業務の追加といった要因により、期首に設定した目標が実態に合わなくなることがあります。中間時点で見直しの要否を判断することで、達成不能な目標を惰性で追い続ける状態を避けられます。第三に、評価に対する認識のすり合わせです。期末に初めて評価結果を伝えると、本人の自己認識との差が大きい場合に納得感を損ないます。中間時点で現時点の評価の見立てを共有しておくことで、期末の評価がいわば不意打ちにならないようにします。実施頻度は組織によって異なり、半期に一度、四半期に一度など、評価サイクルと業務の性質に応じて設定されます。1on1ミーティングを高頻度で実施している組織では、その一部を中間面談として位置づける運用も見られます。

中間面談がよく使われるシーン

目標管理制度を導入している企業で、評価期間の中間時点に定例的に実施されるのが基本的な使われ方です。人事部門が実施時期と記録様式を定め、全社で一斉に運用する形が一般的です。期の途中で組織変更や異動があった場合にも実施されます。担当が変わった時点で目標を引き継ぎ、残りの期間の目標を再設定する場として機能します。評価者が交代した場合には、前任者からの引き継ぎ内容を本人と確認する機会にもなります。目標の達成が難しいと見込まれる状況で、原因を整理し支援策を検討する場としても活用されます。この場合、達成できない理由の追及ではなく、残りの期間で何ができるかを一緒に考える姿勢が求められます。

中間面談を理解することの重要性

中間面談を理解する意義は、評価制度を「点」ではなく「線」で運用する視点が得られることにあります。期末の評価だけを見れば結果の判定にすぎませんが、期中の関与を含めて捉えれば、評価制度は育成と業績達成を支える仕組みになります。中間面談は、その転換を担う要の場です。運用上、注意すべき点がいくつかあります。まず、形式的な報告会にしないことです。進捗率の数字を読み上げて終わる面談では、本来の目的である見直しや支援の検討に至りません。困っていること、想定と違ったことを話せる場にすることが重要です。次に、目標の見直しに関する基準をあらかじめ定めておくことです。見直しを無制限に認めれば目標の意味が失われ、一切認めなければ実態と乖離した評価になります。どのような事情であれば変更を認めるのか、変更の記録をどう残すのかを制度として決めておく必要があります。評価者の対応にばらつきが出やすい点にも留意が求められます。丁寧に対話する上司と、形だけで済ませる上司が混在すれば、部下が受ける支援の質に差が生じます。面談で扱う項目を様式として定め、評価者研修で進め方を共有することが、ばらつきの抑制につながります。