PIP（業績改善計画）

PIP（業績改善計画）とは？意味と正しい運用の注意点を解説

はじめに

「あの人はPIPに入った」という言葉を聞いて、暗に退職を促されているのではと身構えた経験のある人は少なくないかもしれません。PIPは本来、パフォーマンスの改善を支援するための仕組みですが、日本では退職勧奨の前段階という誤解が先行しがちです。本記事では、PIP（業績改善計画）の本来の意味と、企業が導入・運用する際に押さえておくべき注意点を解説します。

PIP（業績改善計画）とは？

PIP（Performance Improvement Plan、業績改善計画）とは、期待される水準に達していないと判断された従業員に対し、パフォーマンスの向上を図る仕組みを指します。一定の期間、具体的な改善目標、上司による支援内容を明文化したうえで実施します。日常的な指導や1on1で改善が見られない場合に、より構造化された形で目標と評価基準を示し、達成に向けた支援を行う点に特徴があります。当社は、PIPを日々の業務指導の延長線上にある改善支援策と位置づけ、解雇や退職勧奨のための別枠の手続きとは考えていません。労働契約法第16条は、解雇について、「客観的に合理的な理由を欠き」、「社会通念上相当であると認められない場合」には、「その権利を濫用したものとして」無効になると定めています（e-Gov法令検索『労働契約法』第16条、2026-10-31取得）。厚生労働省の資料は、退職勧奨によって本人の自由な意思決定が妨げられた場合に、「違法な権利侵害」とされた裁判例を紹介しています。同資料は、勤務成績を理由とする解雇について、能力を伸ばす余地がありながら体系的な教育や指導がされなかった点などを挙げて、権利の濫用と認めた裁判例も紹介しています（厚生労働省『適切な労務管理のポイント』、2026-10-31取得）。企業がPIPを導入する際は、改善支援としての実質を伴わせることが重要です。

出典を示した部分を除き、この用語の説明は当社の見解です。

PIPがよく使われるシーン

外資系企業や、成果主義を重視する企業の人事評価制度において、期待水準に届かない従業員への対応策として使われます。日常的な指導や進捗確認を重ねても改善が見られない場合に、より公式な改善支援の枠組みとして導入が検討されます。人事担当者と管理職の間では、対象者の選定基準や計画内容の妥当性を協議する際にこの言葉が使われます。労務トラブルの相談場面では、PIPの運用が実質的な退職勧奨になっていないかを確認する文脈で登場することもあります。管理職向けの評価者研修において、部下の業績不振に直面した際の対応手順の一つとして紹介されることもあります。

PIPを理解することの重要性

PIPを正しく理解する意義は、パフォーマンス改善支援という本来の目的と、退職勧奨や解雇の代替手段としての誤用とを明確に区別できる点にあります。改善の機会を実質的に伴わない、達成不可能な目標を課す、期間が極端に短いといった運用は、対象者の改善意欲を削ぐだけでなく、法的な紛争に発展するリスクを高めます。人事担当者としては、PIPの目標設定を対象者と合意のうえで具体化し、達成に向けた研修やサポートを実際に提供し、経過を記録として残すことが求められます。また、PIPの対象とする前に、日常的なフィードバックや1on1でどのような指導を行ってきたかという経緯も、後の判断において重要な材料になります。