計画年休

計画年休とは？意味と導入方法を解説

はじめに

「有給休暇の取得率がなかなか上がらない」という悩みを持つ企業は少なくありません。こうした課題への対応策のひとつとして活用されているのが「計画年休」です。本記事では、計画年休の意味と導入方法について解説します。

計画年休とは？

計画年休とは、正式には「年次有給休暇の計画的付与制度」と呼ばれる制度で、労働基準法第39条第6項に基づき、年次有給休暇のうち5日を超える部分について、労使協定に基づいて計画的に取得日を割り振ることができる仕組みです。従業員自身が自由に取得日を選べる通常の有給休暇とは異なり、計画年休で指定された日については、労働者の時季指定権も使用者の時季変更権も行使できません。付与の方法には、全社員に一斉に付与する方式のほか、部署やグループごとに交代で付与する方式、個人ごとに付与する方式などがあり、労使協定でその方法を定める必要があります。

なぜ5日を超える部分に限定されているかというと、労働者本人が自らの意思で自由に取得できる日数を一定程度残しておく必要があるためです。年次有給休暇の付与日数が少なく、計画的付与の対象とできる日数が実質的にほとんどない従業員については、計画年休の対象から除外するなどの配慮も求められます。

計画年休がよく使われるシーン

年次有給休暇の取得率向上を目的として、年末年始やお盆休みの前後に有給休暇を組み合わせて連続休暇とする場合や、閑散期に合わせて計画的に休暇を取得してもらう場合などに活用されます。特に、遠慮から自発的に有給休暇を取得しづらい職場風土がある企業において、取得率を底上げする手段として導入が検討されることがあります。労働基準法の改正により年5日の年次有給休暇の取得が使用者に義務づけられたこととあわせて、この制度への関心が高まっている面もあります。

計画年休を理解することの重要性

計画年休を理解する意義は、有給休暇の取得を従業員個人の判断だけに委ねるのではなく、企業側が計画的に休暇取得を促進できる仕組みがあることを把握できる点にあります。有給休暇の取得率が低い状態が続くと、従業員の心身の健康や働きやすさに影響を及ぼすだけでなく、企業にとってもコンプライアンス上のリスクとなり得ます。人事担当者がこの制度を理解しておくことは、自社の有給休暇取得率の状況を踏まえ、労使協定の締結を含めた具体的な導入の検討を行ううえでの土台になります。