計画年休

計画年休とは？意味と導入方法を解説

はじめに

「有給休暇の取得率がなかなか上がらない」という悩みを持つ企業は少なくありません。こうした課題への対応策のひとつとして活用されているのが「計画年休」です。本記事では、計画年休の意味と導入方法について解説します。

計画年休とは？

計画年休とは、正式には「年次有給休暇の計画的付与制度」と呼ばれる制度で、労働基準法第39条第6項に基づき、年次有給休暇のうち5日を超える部分について、労使協定に基づいて計画的に取得日を割り振ることができる仕組みです。従業員自身が自由に取得日を選べる通常の有給休暇とは異なり、計画年休で指定された日については、労働者の時季指定権も使用者の時季変更権も行使できません。付与の方法には、全社員に一斉に付与する方式のほか、部署やグループごとに交代で付与する方式、個人ごとに付与する方式などがあり、労使協定でその方法を定める必要があります。

なぜ5日を超える部分に限定されているかというと、労働者本人が自らの意思で自由に取得できる日数を一定程度残しておく必要があるためです。年次有給休暇の付与日数が少なく、計画的付与の対象とできる日数が実質的にほとんどない従業員については、計画年休の対象から除外するなどの配慮も求められます。

計画年休がよく使われるシーン

年次有給休暇の取得率向上を目的として、年末年始やお盆休みの前後に有給休暇を組み合わせて連続休暇とする場合や、閑散期に合わせて計画的に休暇を取得してもらう場合などに活用されます。特に、遠慮から自発的に有給休暇を取得しづらい職場風土がある企業において、取得率を底上げする手段として導入が検討されることがあります。労働基準法の改正により年5日の年次有給休暇の取得が使用者に義務づけられたこととあわせて、この制度への関心が高まっている面もあります。

計画年休を理解することの重要性

計画年休を理解する意義は、有給休暇の取得を従業員個人の判断だけに委ねるのではなく、企業側が計画的に休暇取得を促進できる仕組みがあることを把握できる点にあります。有給休暇の取得率が低い状態が続くと、従業員の心身の健康や働きやすさに影響を及ぼすだけでなく、企業にとってもコンプライアンス上のリスクとなり得ます。人事担当者がこの制度を理解しておくことは、自社の有給休暇取得率の状況を踏まえ、労使協定の締結を含めた具体的な導入の検討を行ううえでの土台になります。

一方で、計画的に付与された日は従業員が自分の都合で自由に変更できなくなるため、導入にあたっては従業員への丁寧な説明と納得感の醸成が欠かせません。制度の目的やメリットを十分に共有しないまま進めると、かえって不満につながる可能性がある点にも注意が必要です。

実務で活かすためのチェックポイント

1. 1対象となる日数を確認する：計画的付与の対象となるのは、年次有給休暇のうち5日を超える部分である点を押さえます。
2. 2労使協定の締結が必要であることを理解する：導入にあたっては、対象者や付与方法などを定めた労使協定の締結が必要です。
3. 3付与方式を検討する：一斉付与、グループ別付与、個人別付与のうち、自社に合った方式を検討します。
4. 4時季指定権・時季変更権との関係を理解する：計画年休で指定した日は、労使双方の時季変更に関する権利が制限される点を確認します。
5. 5従業員への周知を丁寧に行う：制度の内容や取得予定日について、事前に従業員へわかりやすく説明します。
6. 6取得率の推移をモニタリングする：制度導入後も取得率の変化を確認し、必要に応じて運用方法を見直します。

よくある質問（FAQ）

Q1. 計画年休とはどのような制度ですか。

A. 年次有給休暇のうち5日を超える部分について、労使協定に基づき計画的に取得日を割り振ることができる制度です。

Q2. すべての有給休暇が対象になりますか。

A. 対象となるのは5日を超える部分のみで、各従業員が自由に取得できる日数として5日分は残しておく必要があります。

Q3. 導入にはどのような手続きが必要ですか。

A. 対象者や付与方法などを定めた労使協定を締結する必要があります。

Q4. 一度決めた計画年休の日を変更できますか。

A. 計画的付与の対象となった日については、労働者・使用者いずれも時季を変更する権利を行使できないとされています。

Q5. どのような効果が期待できますか。

A. 従業員が周囲に遠慮せず休暇を取得しやすくなり、有給休暇の取得率向上につながることが期待されます。

Q6. 有給休暇の付与日数が少ない従業員はどうすればよいですか。

A. 付与日数が少なく計画的付与の対象にできる日数がほとんどない従業員については、対象から除外するなどの配慮が必要とされています。

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