SOGI

SOGIとは？意味・使い方・実務での活かし方を解説

最終更新日: 2026-05-14　／　カテゴリ: ダイバーシティ　／　英語表記: sexual orientation and gender identity

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はじめに

ダイバーシティ＆インクルージョンを進めるなかで、LGBTQ＋に関する用語と並んで近年広がってきたのがSOGI（ソジ／ソギ）という考え方です。「特定の少数者の問題」ではなく「すべての人に等しく備わる属性」として捉え直すこの概念は、職場における取り組みの土台を変える発想です。本記事では、SOGIの意味、活用シーン、運用上の留意点を、人事担当者の視点で整理します。

SOGIとは？

SOGI（Sexual Orientation and Gender Identity）とは、性的指向（Sexual Orientation：どの性別の人に恋愛感情・性的魅力を感じるか）と性自認（Gender Identity：自分の性別をどう認識しているか）を表す用語であり、「ソジ」または「ソギ」と読まれます。すべての人が固有のSOGIを持つという前提に立つ点が特徴で、性的マイノリティだけでなくすべての人を包摂する概念として用いられます。日本では「SOGIハラスメント（SOGIに関するハラスメント）」という用語が広まり、2020年6月施行のパワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法）の指針において、SOGIに関する言動もパワハラに該当しうると明記されました。

SOGIがよく使われるシーン

SOGIは、主に以下のような様々なビジネスシーンで活用されます。

ハラスメント防止研修*: パワハラ・セクハラ研修と連動し、SOGIハラスメント防止の観点で組み込まれます。

就業規則・社内規程*: ハラスメント禁止条項にSOGIを含める改定として反映されます。

採用・人事手続き*: 性別欄の任意化、自認の性別での運用、トイレ・更衣室の配慮設計などに反映されます。

福利厚生*: 同性パートナーシップ制度、家族手当の対象拡大、慶弔休暇の運用見直しに活用されます。

マネジメント・1on1*: 上司部下の対話で、SOGIに関する不用意な言動を避けるリテラシーとして必要とされます。

SOGIを理解することの重要性

SOGIを正しく理解することは、職場のインクルージョンを高めるうえで大きな意味を持ちます。

「少数者の問題」から「全員の問題」へ*: SOGIを全員が持つ属性として捉え直すことで、議論の前提が変わります。

ハラスメントの予防*: アウティング、性的指向・性自認に関する不用意な言動を組織として防止できます。

採用・定着の強化*: SOGIに配慮ある職場は、多様な人材の応募と定着につながります。

法令対応*: 改正労働施策総合推進法の指針に沿った社内整備が可能になります。

実務で活かすためのチェックポイント

SOGIを自社の現場で活用する際には、次のような観点で確認すると、運用の精度が高まります。

1. 1就業規則・ハラスメント防止規程にSOGI関連の禁止行為（アウティング、性別決めつけ等）を明記する
2. 2全社員向けのSOGI研修を、管理職向けの詳細研修と組み合わせて実施し、リテラシーを底上げする
3. 3「カミングアウトしている社員にどう接するか」だけでなく、「カミングアウトしていない前提の組織運営」を基本に据える
4. 4福利厚生・家族関連制度の対象範囲を点検し、同性パートナーや事実婚への対応を含めて見直す
5. 5当事者団体の知見を借りつつ、自社固有の運用を押し付けるのではなく、本人の希望に応じた柔軟な対応を可能にする

よくある質問（FAQ）

Q. SOGIとLGBTQ＋は、どう違うのですか？

A. 重なる部分が大きい一方で、視点の置き方が異なります。LGBTQ＋は、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クエスチョニング／クィアといった性的マイノリティ当事者を表す呼称であり、「特定の属性を持つ人々」を指す概念です。一方、SOGIは性的指向と性自認という「すべての人が持つ属性そのもの」を指し、マジョリティ・マイノリティを問わずすべての人を対象とします。この発想の違いから、SOGI概念は「特別な配慮の対象を切り分ける」のではなく、「すべての人を包摂する基盤を整える」アプローチを支える概念として位置づけられます。

Q. SOGIに関する取り組みを進めると、対応コストが増えるのでは？

A. 初期の運用整備にはコストが発生する一方で、中長期では組織にとっての便益が大きいとされています。短期的には、規程改定、研修実施、設備の見直し（トイレ等）といった初期投資が必要ですが、これらは一過性のものが中心です。一方、中長期では、(1)ハラスメント発生による法的・レピュテーション上のリスク低減、(2)多様な人材の採用・定着力強化、(3)社員エンゲージメント向上、(4)取引先・顧客からの評価向上、といった便益が見込まれます。コスト視点だけで判断せず、リスク管理と人材戦略を含めた中長期視点で捉えることが現実的です。

まとめ

SOGIは、性的指向と性自認をすべての人に備わる属性として捉える概念であり、職場におけるダイバーシティ＆インクルージョンの土台を支えます。ハラスメント防止規程の整備、研修の実施、福利厚生制度の見直し、マネジメントリテラシーの向上を一体で進めることで、当事者を含むすべての社員にとって働きやすい職場づくりが実現します。少数者対応ではなく、組織全体の基盤整備として位置づけることが重要です。

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