総額人件費管理

はじめに

昇給率を何パーセントに設定すべきか、来期は何人採用してよいのか。人事の現場では、個々の判断が積み上がった結果として人件費が膨らみ、後から経営を圧迫していたと気づく場面が少なくありません。この問題に正面から向き合う考え方が総額人件費管理です。本記事では、総額人件費管理の意味やよく使われる場面、実務で活かすための留意点を整理してご紹介します。

総額人件費管理とは？

総額人件費管理とは、企業が支出する人件費の総額を経営全体の視点から把握し、自社にとって適正な水準を定めたうえで、その範囲内に収まるよう配分や制度を運営していく管理の考え方を指します。

ここでいう総額人件費には、給与や賞与といった直接的な支払いだけでなく、法定福利費、法定外福利費、退職給付費用、教育研修費、採用費などが含まれます。手取り給与の合計だけを見ていると、実際の負担を二割から三割ほど過小に見積もることになります。総額でとらえる姿勢が管理の出発点です。

適正水準の算出方法としては、大きく三つの考え方が知られています。第一に、経営計画から算出する方法です。予想される売上高と人件費以外の費用を見積もり、確保したい利益を差し引いて、支払可能な人件費の枠を導きます。第二に、経営指標から算出する方法です。労働分配率、売上高人件費比率、一人当たり売上高といった指標を業界水準や自社の過去実績と比較して水準を定めます。第三に、業務分析から算出する方法です。業務量を調査して必要人員数を求め、平均人件費を乗じて積み上げます。

実務では、これらを併用して枠を定め、その枠を昇給原資、賞与原資、採用枠へと配分していく流れが一般的です。総額人件費管理は、賃金制度、要員計画、採用計画を一つの財布の中で結び付ける役割を担います。

総額人件費管理がよく使われるシーン

• ・賃金改定の検討：ベースアップや定期昇給の原資を決める場面。
• ・要員計画の策定：翌年度の採用人数や配置の上限を検討する場面。
• ・：等級や賃金テーブルの変更が総額に与える影響を試算する場面。