賃金支払の五原則

賃金支払の五原則とは？労働基準法24条の内容と例外を解説

はじめに

給与の支払方法は、企業が自由に決められるものではありません。労働基準法は、賃金が確実に労働者本人へ渡るよう、支払いに関する基本的なルールを定めています。控除の扱いなど、実務で判断に迷う場面も少なくありません。本記事では、賃金支払の五原則の内容と認められる例外、実務上の留意点を解説します。

賃金支払の五原則とは？

賃金支払の五原則とは、労働基準法第24条が定める、賃金の支払いに関する五つのルールを指します。具体的には、通貨払いの原則、直接払いの原則、全額払いの原則、毎月1回以上払いの原則、一定期日払いの原則の五つです。第一の通貨払いの原則は、賃金を通貨で支払わなければならないというものです。現物支給を原則として認めず、価値の不明確な物による支払いから労働者を保護する趣旨です。第二の直接払いの原則は、賃金を労働者本人に直接支払うというものです。親権者や代理人を通じた支払いは、本人の手に渡らない危険があるため認められません。第三の全額払いの原則は、賃金の全額を支払わなければならないというものです。使用者が一方的に控除することを禁じ、労働者の生活の原資を確保する趣旨です。第四の毎月1回以上払いの原則と、第五の一定期日払いの原則は、支払いの間隔と時期に関するルールです。支払いが不定期になると生活設計が立たないため、毎月1回以上、あらかじめ定めた期日に支払うことが求められます。一定期日とは、毎月25日のように特定できる日を指し、毎月第4金曜日のように月によって変動する定め方は認められません。これらの原則に違反した場合、罰則の対象となります。

賃金支払の五原則がよく使われるシーン

給与規程や就業規則の整備で、支払日や支払方法を定める根拠として参照されます。給与計算の実務でも日常的に関わります。とくに全額払いの原則は、社宅費や社員旅行の積立金、労働組合費などを給与から控除する際の判断基準となります。賃金の支払方法を見直す場面でも論点となります。銀行振込への切り替え、賞与の支給時期の変更、給与のデジタル払いの導入といった検討では、いずれも五原則との関係を確認する必要があります。労務トラブルの場面でも登場します。過払い分の相殺、貸付金の回収、懲戒処分に伴う減給などを給与から差し引く際、全額払いの原則に抵触しないかが問われます。

賃金支払の五原則を理解することの重要性

この原則を理解する意義は、例外が認められる条件を正しく押さえられる点にあります。実務では原則そのものより、例外の要件を満たしているかどうかが問題になる場面が多いためです。通貨払いの例外としては、労働者の同意を得たうえでの銀行口座等への振込が広く行われています。また、労働協約に定めがある場合には現物給与も認められます。近年は、労使協定の締結など所定の要件を満たすことを条件に、指定資金移動業者の口座への支払い、いわゆる給与のデジタル払いも可能となりました。直接払いの例外は限定的です。本人の使者に対する支払いは認められますが、代理人への支払いは認められません。差押えなど法令に基づく場合は別に扱われます。全額払いの例外は二つあります。ひとつは源泉所得税や社会保険料など、法令に定めがある控除です。もうひとつは、労使協定を締結した場合の控除で、社宅費や組合費などがこれに当たります。逆にいえば、労使協定がないまま任意の項目を控除することは違法となります。毎月1回以上払い・一定期日払いの例外は、賞与など臨時に支払われる賃金です。ただし、名称が賞与であっても、実質的に毎月の賃金を分割して後払いしているような場合は、例外として扱われない可能性があります。制度の名称ではなく実態で判断される点に注意が必要です。